Różnice między zastrzeżonymi jednostkami magazynowymi a opcjami zapasów

What the Difference Ograniczone akcje i ograniczone jednostki magazynowe (RSU) to różne rzeczy. Jednostki, które są używane w różnych różnych instrumentach kompensacyjnych, generalnie reprezentują miarę praw umownych do akcji spółek. Często pomiar wynosi 1: 1, co oznacza, że ​​każda jednostka jest wymieniana na jedną akcję w magazynie na kwocie rozliczeniowej jednostek. W przypadku RSU ilość jednostek zarobionych przez pracownika jest podobna do wspólnych postanowień dotyczących ograniczonych zapasów. Pracownicy zarabiają jednostki w ramach warunków nabycia uprawnień zawartych w umowie i są umownie uprawnieni do wymiany jednostek za zapasy lub gotówkę lub ich połączenie w zależności od warunków umowy. Z drugiej strony ograniczone zapasy to dotacja na akcje, która ma określone warunki nabycia uprawnień, zwykle związane z upływem czasu i ciągłym zatrudnieniem. Posiadacz ma tytuł prawny do akcji, który podlega umowom spółki z prawem odkupu, jeżeli warunki nabycia uprawnień nie są spełnione (tj. Pracownik zostaje rozwiązany lub opuszcza firmę). Korzystanie z jednego lub drugiego Jeśli startup wdrożył program motywacyjny dla pracowników, który pozwala na dotacje z ograniczonym zapasem lub ograniczonymi jednostkami giełdowymi, administrator planu może wziąć pod uwagę kilka różnych czynników decydujących o tym, którego instrumentu użyć. Federalny podatek dochodowy - własność, w tym zapasy w przedsiębiorstwie, uruchamia określone przepisy podatkowe, jeżeli są one przekazywane w zamian za usługi świadczone na rzecz spółki. Skutkuje to podatkiem dochodowym od godziwej wartości rynkowej akcji. Jest to szczególnie niepokojące dla prywatnych pracowników firmy, ponieważ ich zdolność do upłynniania zasobów w celu wywiązania się z ich obciążeń podatkowych jest ograniczona. Ograniczone zapasy są optymalne, gdy firma ma małą lub żadną wartość, a odbiorca dokonuje 83 (b) wyborów. W przeciwnym razie instrument ten może spowodować ogromne obciążenia podatkowe na odbiorcy pracownika. Podobnie jak w przypadku innych form niekwalifikowalnych odroczonych kompensat opartych na akcjach, takich jak opcje na akcje. RSU umożliwiają odbiorcy odroczenie uznania dochodu do momentu, w którym wykonują swoje umowne prawo do zapasów, przy założeniu zgodności z 409A. W spółce prywatnej pracownik może być w lepszej pozycji do likwidacji zapasów, aby spłacić ciężar podatkowy. Plany mogą również przewidywać płatności gotówkowe, do wysokości i przewagi podatkowej odbiorcy, co może złagodzić ten problem. Traktowanie akcjonariuszy - Kolejną kwestią związaną z zarządzaniem i administratorem planu jest to, czy chcą, aby odbiorcy zostali udziałowcami w firmie. Ograniczeni odbiorcy akcji zwykle mają pełne prawa jako akcjonariusz dla każdej posiadanej przez nich akcji - niezależnie od tego, czy są nabytych, czy nie. Ponieważ RSU nie są faktycznymi zapasami w spółce, ale raczej umownym prawem do takich zapasów, odbiorca dotacji nabywa status akcjonariusza wyłącznie wtedy, gdy spółka rozlicza to prawo z zapasami. Status akcjonariusza jest znaczący, ponieważ akcjonariusze głosują na ważne sprawy korporacyjne, mają prawa jako akcjonariusze mniejszościowi, a liczba akcjonariuszy może wpłynąć na zdolność spółki do zachowania prywatności. Strona 187 187 Opcje giełdowe, zapasy ograniczone, zapasy fantomowe, prawa poboru akcji ( SAR) oraz plany zakupów akcji pracowniczych (ESPP) Istnieje pięć podstawowych rodzajów indywidualnych planów wynagrodzeń kapitałowych: opcje na akcje, ograniczone akcje i ograniczone jednostki giełdowe, prawa do wzrostu wartości akcji, akcje fantomowe i plany zakupu akcji pracowniczych. Każdy rodzaj planu zapewnia pracownikom szczególną uwagę pod względem ceny lub warunków. Nie omawiamy tutaj po prostu oferowania pracownikom prawa do zakupu akcji, tak jak każdy inny inwestor. Opcje na akcje dają pracownikom prawo do zakupu określonej liczby akcji po cenie ustalonej przy przyznawaniu na określoną liczbę lat w przyszłości. Ograniczone zapasy i ich bliskie względnie ograniczone jednostki uczestnictwa (RSU) dają pracownikom prawo do nabywania lub otrzymywania akcji, podarowanych lub kupowanych, po spełnieniu pewnych ograniczeń, takich jak przepracowanie określonej liczby lat lub osiągnięcie wyznaczonego celu. Zapasy fantomowe wypłacają przyszłą premię gotówkową równą wartości określonej liczby akcji. Prawa do korzystania z zasobów (SAR) zapewniają prawo do podwyższenia wartości określonej liczby akcji, płatne gotówką lub akcjami. Plany nabywania akcji pracowniczych (ESPP) zapewniają pracownikom prawo do zakupu akcji spółki, zwykle z dyskontem. Opcje na akcje Kilka kluczowych koncepcji pomaga w określeniu, w jaki sposób działają opcje na akcje: Ćwiczenie: Zakup akcji zgodnie z opcją. Cena wykonania: cena, za jaką można nabyć akcje. Jest to również nazywane ceną wykonania lub ceną dotacji. W większości planów cena wykonania jest wartością rynkową akcji w momencie przyznania dotacji. Spread: różnica między ceną wykonania a wartością rynkową akcji w momencie wykonywania. Termin opcji: Czas, przez jaki pracownik może zatrzymać opcję przed jej wygaśnięciem. Przekazywanie: Wymóg, który musi zostać spełniony, aby mieć prawo do skorzystania z opcji - zwykle kontynuacja usługi przez określony czas lub osiągnięcie celu wydajności. Firma przyznaje pracownikowi opcję zakupu określonej liczby akcji po określonej cenie dotacji. Opcje stają się dostępne w pewnym okresie czasu lub po spełnieniu określonych indywidualnych, grupowych lub korporacyjnych celów. Niektóre firmy ustalają harmonogramy uprawnień w oparciu o czas, ale pozwalają na wcześniejsze ustawienie opcji, jeśli cele wydajności są spełnione. Po nabyciu pracownik może skorzystać z opcji po cenie grantu w dowolnym momencie w okresie obowiązywania opcji do daty wygaśnięcia. Na przykład pracownikowi można przyznać prawo do zakupu 1000 akcji po 10 sztuk za akcję. Opcje są przyznawane 25 razy w roku przez cztery lata i mają okres 10 lat. Jeśli cena akcji wzrośnie, pracownik zapłaci 10 sztuk za akcję, aby kupić akcje. Różnica między 10 ceną dotacji a ceną wykonania jest różnicą. Jeśli stan akcji spadnie do 25 po siedmiu latach, a pracownik wykona wszystkie opcje, spread będzie wynosił 15 na akcję. Rodzaje opcji Opcje to opcje na akcje motywacyjne (ang. Incentive stock options - ISO) lub niesklasyfikowane opcje na akcje (NSO), które są czasami nazywane niestanowiącymi akcji opcjami. Gdy pracownik wykonuje NSO, spread na ćwiczeniach podlega opodatkowaniu pracownikowi jako zwykły dochód, nawet jeśli akcje nie zostały jeszcze sprzedane. Odpowiednia kwota podlega odliczeniu przez firmę. Nie ma prawnie wymaganego okresu posiadania akcji po wykonaniu, chociaż firma może je nałożyć. Wszelkie późniejsze zyski lub straty z tytułów uczestnictwa po wykonaniu są opodatkowane jako zyski kapitałowe lub strata, gdy oferent zapoznaje się z akcjami. ISO umożliwia pracownikowi (1) odroczenie opodatkowania opcji od daty wykonania do daty sprzedaży akcji bazowych, oraz (2) płacenie podatków od całego zysku z zysków kapitałowych zamiast zwykłego dochodu wysokość podatków. Aby zakwalifikować się do traktowania ISO, muszą zostać spełnione pewne warunki: Pracownik musi utrzymywać zapasy przez co najmniej jeden rok od daty wykonania i przez dwa lata od daty przyznania. Tylko 100 000 opcji na akcje może stać się wykonalne w każdym roku kalendarzowym. Jest to mierzone opcją wartości godziwej opcji w dniu przyznania. Oznacza to, że tylko 100 000 w wartości ceny grantu może kwalifikować się do wykonywania w dowolnym roku. W przypadku nakładania się uprawnień, które wystąpiłyby, gdyby opcje przyznawano corocznie i były stopniowo przyznawane, firmy musiałyby śledzić zaległe ISO, aby zagwarantować, że kwoty, które zostaną nabyte w ramach różnych dotacji, nie przekroczą wartości 100 000 EUR w ciągu jednego roku. Każda część grantu ISO, który przekracza limit, jest traktowana jako NSO. Cena wykonania nie może być niższa niż cena rynkowa akcji spółki w dniu przyznania. Tylko pracownicy mogą kwalifikować się do ISO. Opcję należy przyznać zgodnie z pisemnym planem, który został zatwierdzony przez akcjonariuszy i który określa, ile akcji może zostać wydanych w ramach programu jako ISO i określa klasę pracowników uprawnionych do otrzymania opcji. Opcje muszą zostać przyznane w ciągu 10 lat od daty przyjęcia planu przez zarząd. Opcja musi być wykonana w ciągu 10 lat od daty przyznania. Jeśli w chwili przyznania pracownikowi przysługuje więcej niż 10 głosów wszystkich zaległych akcji spółki, cena wykonania ISO musi wynosić co najmniej 110 wartości rynkowej akcji w tym dniu i może nie mieć okres dłuższy niż pięć lat. Jeśli spełnione są wszystkie zasady dotyczące ISO, ostateczna sprzedaż akcji jest określana jako kwalifikacja, a pracownik płaci długoterminowy podatek od zysków kapitałowych od całkowitego wzrostu wartości między ceną dotacji a ceną sprzedaży. Firma nie pobiera potrącenia podatku, gdy istnieje uposażenie kwalifikujące. Jeżeli jednak istnieje możliwość dyskwalifikacji, najczęściej dlatego, że pracownik ćwiczy i sprzedaje akcje przed osiągnięciem wymaganych okresów utrzymywania, wówczas spread na ćwiczeniach podlega opodatkowaniu pracownikowi według zwykłych stawek podatku dochodowego. Wszelkie wzrosty lub spadki wartości akcji pomiędzy ćwiczeniem a sprzedażą są opodatkowane według zysków kapitałowych. W takim przypadku firma może odliczyć spread przy wykonywaniu. Za każdym razem, gdy pracownik wykonuje ISO i nie sprzedaje akcji bazowych do końca roku, spread na opcji na ćwiczeniu jest pozycją preferencyjną dla celów alternatywnego podatku minimalnego (AMT). Tak więc, nawet jeśli akcje nie zostały sprzedane, ćwiczenie wymaga od pracownika, aby dodał zysk z ćwiczeń, wraz z innymi pozycjami preferencyjnymi AMT, aby sprawdzić, czy należna jest alternatywna minimalna opłata podatkowa. Natomiast NSO mogą być wydawane wszystkim pracownikom, dyrektorom, konsultantom, dostawcom, klientom itp. Nie ma jednak specjalnych korzyści podatkowych dla NSO. Podobnie jak w przypadku ISO, nie ma podatku od przyznania opcji, ale gdy jest ona wykonywana, różnica między dotacją a ceną wykonania podlega opodatkowaniu jako zwykły dochód. Firma otrzymuje odpowiednie odliczenie podatkowe. Uwaga: jeśli cena wykonania NSO jest niższa od wartości godziwej, podlega ona zasadom odroczonej rekompensaty zgodnie z sekcją 409A Internal Revenue Code i może być opodatkowana w momencie nabycia uprawnień, a odbiorca opcji podlega karom. Korzystanie z opcji Istnieje kilka sposobów na wykonanie opcji na akcje: za pomocą środków pieniężnych na zakup akcji, poprzez wymianę akcji, którą posiadacz opcji już posiada (często nazywanej giełdą papierów wartościowych), poprzez współpracę z maklerem papierów wartościowych w celu dokonania sprzedaży w tym samym dniu, lub poprzez zawarcie transakcji typu "sell-to-cover" (te dwa ostatnie są często nazywane ćwiczeniami bezgotówkowymi, chociaż w tym samym czasie obejmuje to również inne metody ćwiczeń opisane tutaj), które skutecznie zapewniają sprzedaż udziałów w celu pokrycia ceny wykonania i ewentualnie podatki. Każda firma może jednak przewidzieć tylko jedną lub dwie z tych opcji. Prywatne firmy nie oferują sprzedaży w tym samym dniu ani w sprzedaży do pokrycia, i nierzadko ograniczają wykonywanie lub sprzedaż akcji nabytych podczas wykonywania, dopóki spółka nie zostanie sprzedana lub nie zostanie upubliczniona. Rachunkowość Zgodnie z zasadami dotyczącymi planów wynagrodzeń kapitałowych, które będą obowiązywać w 2006 r. (FAS 123 (R)), przedsiębiorstwa muszą stosować model wyceny opcji do obliczenia wartości bieżącej wszystkich opcji przyznanych na dzień przyznania i wykazywać to jako wydatek na ich zestawienia dochodów. Ujęty koszt powinien zostać skorygowany w oparciu o doświadczenie w nabywaniu uprawnień (tak, że akcje nienastawione nie są liczone jako obciążenie rekompensatą). Ograniczone akcje Ograniczone plany akcji zapewniają pracownikom prawo do zakupu akcji po wartości godziwej lub rabacie, a pracownicy mogą otrzymać akcje bez ponoszenia kosztów. Jednak nabywane przez nich akcje nie są jeszcze ich własnością - nie mogą ich przejąć, dopóki nie upłyną określone ograniczenia. Najczęściej ograniczenie nabywania uprawnień wygasa, jeśli pracownik kontynuuje pracę w firmie przez określoną liczbę lat, często od trzech do pięciu. Ograniczenia czasowe mogą wygasać wszystkie naraz lub stopniowo. Można jednak nałożyć jakiekolwiek ograniczenia. Firma może na przykład ograniczyć udział, dopóki nie zostaną osiągnięte określone cele korporacyjne, departamentalne lub indywidualne. W przypadku ograniczonych jednostek magazynowych (RSU) pracownicy faktycznie nie otrzymują akcji do czasu wygaśnięcia ograniczeń. W efekcie RSU są jak fantomowe zapasy rozliczane w akcjach zamiast gotówki. W przypadku ograniczonych nagród na akcje, firmy mogą zdecydować, czy wypłacać dywidendy, głosować, czy też dawać pracownikowi inne korzyści z bycia akcjonariuszem przed nabyciem uprawnień. (Takie postępowanie z RSU powoduje opodatkowanie podatkowe dla pracownika na podstawie przepisów podatkowych dotyczących odroczonego odszkodowania). Kiedy pracownikom przyznawane są ograniczone zapasy, mają oni prawo do dokonania tzw. Wyboru sekcji 83 (b). Jeżeli dokonają wyboru, podlegają opodatkowaniu według zwykłej stawki podatku dochodowego od elementu umowy w momencie przyznania. Jeżeli akcje zostały po prostu przyznane pracownikowi, wówczas elementem okazjonalnym jest ich pełna wartość. Jeżeli wypłacana jest pewna zapłata, podatek jest obliczany na podstawie różnicy między kwotą zapłaconą a wartością rynkową w momencie przyznania dotacji. Jeśli zapłacona zostanie pełna cena, nie ma podatku. Wszelkie przyszłe zmiany wartości udziałów pomiędzy zgłoszeniem a sprzedażą są następnie opodatkowane jako zyski lub straty kapitałowe, a nie zwykłe dochody. Pracownik, który nie dokonał 83 (b) wyborów, musi płacić zwykłe podatki dochodowe od różnicy między kwotą zapłaconą za akcje a ich godziwą wartością rynkową w przypadku wygaśnięcia ograniczeń. Późniejsze zmiany wartości są zyskami lub stratami kapitałowymi. Odbiorcy RSU nie mogą dokonywać wyborów do sekcji 83 (b). Pracodawca otrzymuje ulgę podatkową tylko w odniesieniu do kwot, od których pracownicy muszą płacić podatek dochodowy, niezależnie od tego, czy dokonano wyboru sekcji 83 (b). Odbiór w Sekcji 83 (b) niesie za sobą pewne ryzyko. Jeśli pracownik dokona wyborów i zapłaci podatek, ale ograniczenia nigdy nie wygasną, pracownik nie otrzyma zwróconych podatków, a pracownik nie otrzyma udziałów. Ograniczona rachunkowość rozliczeń zapasów opcja rozliczania pod wieloma względami. Jeśli jedynym ograniczeniem jest nabycie uprawnień opartych na czasie, firmy rozliczają ograniczone zapasy, określając najpierw całkowity koszt wynagrodzenia w momencie przyznania nagrody. Jednak nie stosuje się modelu wyceny opcji. Jeśli pracownik otrzymuje po prostu 1000 ograniczonych akcji o wartości 10 na akcję, wówczas uznaje się 10 000 kosztów. Jeśli pracownik kupuje akcje po wartości godziwej, nie nalicza się żadnych opłat, jeżeli występuje zniżka, która jest liczona jako koszt. Koszt jest następnie amortyzowany w okresie nabywania uprawnień do czasu wygaśnięcia ograniczeń. Ponieważ rachunkowość opiera się na początkowych kosztach, firmy o niskich cenach akcji odkryją, że wymóg nabycia uprawnień do nagrody oznacza, że ​​ich wydatki księgowe będą bardzo niskie. Jeżeli przekazanie uprawnień jest uzależnione od wyników, firma szacuje, kiedy prawdopodobnie osiągnięty zostanie docelowy wynik i rozpozna wydatek w oczekiwanym okresie nabywania uprawnień. Jeżeli warunek wykonania nie jest oparty na zmianach cen akcji, kwota ujętej kwoty jest korygowana o nagrody, których nie oczekuje się, aby zostały nabyte lub które nigdy nie zostaną przekazane, jeżeli są oparte na zmianach kursów akcji, nie są korygowane w celu odzwierciedlenia nagród, które nie powinny lub nie kamizelki. Ograniczone zapasy nie podlegają nowym przepisom dotyczącym planu odroczonego, ale są to RSU. Prawa fantazyjne akcji i zapasów Prawa do zdolności magazynowej (SAR) i zasoby fantomowe są bardzo podobnymi pojęciami. Oba są zasadniczo programami bonusowymi, które nie przewidują stanu zapasów, ale raczej prawo do otrzymania nagrody w oparciu o wartość akcji spółki, stąd warunki przyznania prawa i fantom. SAR zazwyczaj zapewniają pracownikowi wypłatę gotówki lub akcji w oparciu o wzrost wartości określonej liczby akcji w danym okresie. Zasób fantomowy zapewnia premię gotówkową lub premiową opartą na wartości określonej liczby akcji, która zostanie wypłacona pod koniec określonego czasu. SAR mogą nie mieć konkretnej daty rozliczenia, takiej jak opcje, pracownicy mogą mieć elastyczne możliwości wyboru SAR. Zasoby fantomowe mogą oferować ekwiwalent wypłacanych dywidend SARs nie. Po dokonaniu wypłaty wartość nagrody jest opodatkowana jako zwykły przychód dla pracownika i podlega potrąceniu u pracodawcy. Niektóre plany fantomowe warunkują otrzymanie nagrody za spełnienie pewnych celów, takich jak sprzedaż, zyski lub inne cele. Plany te często odnoszą się do ich fantomowych zapasów jako jednostek wydajności. Zasoby fantomowe i SAR można przekazać komukolwiek, ale jeśli są one rozdawane pracownikom w szerokim zakresie i mają na celu wypłatę po rozwiązaniu, istnieje możliwość, że będą one uważane za plany emerytalne i będą podlegać federalnym zasadom planu emerytalnego. Staranne planowanie struktury pozwala uniknąć tego problemu. Ponieważ SAR i plany fantomowe są zasadniczo premiami pieniężnymi, firmy muszą dowiedzieć się, jak za nie zapłacić. Nawet jeśli nagrody są wypłacane w akcjach, pracownicy będą chcieli sprzedać akcje, przynajmniej w wystarczających kwotach, aby zapłacić podatki. Czy firma składa obietnicę zapłaty, czy naprawdę odkłada fundusze Jeśli nagroda jest wypłacana na magazynie, czy istnieje rynek dla akcji Jeśli jest to tylko obietnica, czy pracownicy uznają, że korzyść jest tak fantomowa, jak stock Jeśli są w prawdziwych funduszach zarezerwowanych na ten cel, firma będzie odkładać po podatki, a nie w biznesie. Wiele małych, zorientowanych na wzrost firm nie może sobie na to pozwolić. Fundusz może również podlegać nadmiernemu skumulowanemu podatkowi dochodowemu. Z drugiej strony, jeśli pracownicy otrzymają akcje, akcje mogą być opłacane przez rynki kapitałowe, jeżeli spółka zostanie upubliczniona lub przez agentów rozliczeniowych, jeśli spółka zostanie sprzedana. Zasoby fantomowe widma i SAR rozliczane w gotówce podlegają rozliczeniu odpowiedzialności, co oznacza, że ​​związane z nimi koszty księgowe nie są regulowane do czasu ich wypłaty lub wygaśnięcia. W przypadku SAR rozliczanych w gotówce, koszt wynagrodzenia z tytułu nagród jest szacowany co kwartał przy użyciu modelu wyceny opcji, a następnie jest ustalany, gdy SAR jest rozliczany dla fantomowego stada, wartość bazowa jest obliczana co kwartał i rozliczana przez ostateczną datę rozliczenia. . Zasoby fantomowe są traktowane w taki sam sposób, jak odroczona rekompensata pieniężna. W przeciwieństwie do tego, jeśli SAR jest rozliczany w magazynie, to rozliczanie jest takie samo jak w przypadku opcji. Firma musi odnotować wartość godziwą nagrody przy dotacji i racjonalnie ujmować wydatki w przewidywanym okresie świadczenia usługi. Jeśli nagrodę przyznaje się za wykonanie, firma musi oszacować, ile czasu zajmie jej osiągnięcie celu. Jeśli pomiar wydajności jest powiązany z ceną akcji firmy, musi użyć modelu wyceny opcji, aby określić, kiedy i czy cel zostanie osiągnięty. Plany zakupów pracowniczych (ESPP) Plany nabycia pracowników (ESPP) to oficjalne plany pozwalające pracownikom na odkładanie pieniędzy przez pewien okres czasu (zwany okresem oferowania), zwykle z odliczeń od podatku podlegających opodatkowaniu, na zakup zapasów na koniec okres oferowania. Plany mogą być zakwalifikowane zgodnie z § 423 Internal Revenue Code lub non-qualified. Kwalifikowane plany pozwalają pracownikom na objęcie zysków kapitałowych od wszelkich zysków z akcji nabytych w ramach programu, jeśli zostaną spełnione zasady podobne do tych dla ISO, najważniejsze, że akcje będą utrzymywane przez rok po skorzystaniu z opcji zakupu akcji i dwa lata po pierwszy dzień okresu ofertowego. Kwalifikujące się programy ESPP mają wiele zasad, a co najważniejsze: mogą w nich uczestniczyć tylko pracownicy pracodawcy sponsorującego ESPP i pracownicy spółki dominującej lub zależnej. Plany muszą zostać zatwierdzone przez akcjonariuszy w ciągu 12 miesięcy przed lub po przyjęciu planu. Wszyscy pracownicy z dwuletnim stażem pracy muszą być objęci, z pewnymi wyłączeniami dozwolonymi dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu i tymczasowych oraz wysoko wynagradzanych pracowników. Nie można uwzględnić pracowników posiadających więcej niż 5 kapitałów spółki. Żaden pracownik nie może kupić więcej niż 25 000 akcji, w oparciu o wartość rynkową akcji na początku okresu obowiązywania oferty w jednym roku kalendarzowym. Maksymalny okres trwania oferty nie może przekroczyć 27 miesięcy, chyba że cena zakupu jest oparta wyłącznie na wartości godziwej w momencie zakupu, w którym to przypadku okresy ofertowe mogą wynosić maksymalnie pięć lat. Plan może zapewnić do 15 zniżek zarówno na cenę na początku lub na końcu okresu oferty, jak i na wybór niższego z dwóch. Plany nie spełniające tych wymagań nie są kwalifikowane i nie niosą żadnych specjalnych korzyści podatkowych. W typowym ESPP pracownicy rejestrują się w planie i określają, ile zostanie odjęte od ich wypłat. W okresie obowiązywania oferty pracownicy biorący udział w programie mają fundusze regularnie odejmowane od wynagrodzenia (po opodatkowaniu) i trzymane na wyznaczonych kontach w ramach przygotowań do zakupu akcji. Pod koniec okresu ofertowego każdy z uczestników zgromadzonych środków jest wykorzystywany do kupowania akcji, zwykle z określonym rabatem (do 15) od wartości rynkowej. Bardzo często zdarza się, że cena, którą płaci pracownik, opiera się na niższej cenie z początku okresu oferty lub ceny pod koniec okresu oferowania. Zwykle program ESPP umożliwia uczestnikom wycofanie się z planu przed zakończeniem okresu oferty i przywrócenie zgromadzonych środków. Powszechne jest również zezwolenie uczestnikom, którzy pozostają w planie, na zmianę stopy odliczeń od wynagrodzeń w miarę upływu czasu. Pracownicy nie podlegają opodatkowaniu, dopóki nie sprzedają akcji. Podobnie jak w przypadku opcji na akcje motywacyjne, istnieje jeden rok okresu przetrzymywania, aby kwalifikować się do specjalnego traktowania podatkowego. Jeżeli pracownik utrzymuje stan akcji przez co najmniej jeden rok od daty zakupu i dwa lata po rozpoczęciu okresu oferty, istnieje dyspozycja kwalifikacyjna, a pracownik płaci zwykły podatek dochodowy od mniejszej części (1) jego rzeczywistej kwoty. zysk i (2) różnica między wartością zapasów na początku okresu oferty a ceną zdyskontowaną na ten dzień. Wszelkie inne zyski lub straty to długoterminowe zyski lub straty kapitałowe. Jeśli okres utrzymywania nie zostanie spełniony, istnieje dyspozycja dyskwalifikująca, a pracownik płaci zwykły podatek dochodowy od różnicy między ceną zakupu a wartością zapasów na dzień zakupu. Wszelkie inne zyski lub straty to zyski lub straty kapitałowe. Jeśli plan przewiduje nie więcej niż 5 rabatów od wartości rynkowej akcji w momencie wykonania i nie ma funkcji wstecznej, nie ma opłaty wyrównawczej dla celów księgowych. W przeciwnym razie, nagrody muszą być rozliczane tak samo, jak każda inna opcja na akcje. Zbyt uproszczona, 20000 ft. Odpowiedź to: 1) RSU nie mają ceny wykonania, więc w przeciwieństwie do opcji, mogą one nie być równe wodzie. Jest to szczególnie atrakcyjne, gdy firmy mają takie astronomiczne wyceny, które powodują, że cena akcji jest zbyt wysoka. 2) RSU dostarczane są z warunkiem wydajności oprócz stanu serwisowego. Ta ostatnia jest taka sama jak w przypadku tradycyjnych opcji na akcje (co jest z grubsza nazywane harmonogramem uprawnień). Ten pierwszy oznacza zwykle, że twoje jednostki RSU są w rzeczywistości twoje, dopóki nie zostaną wprowadzone IPO firmy (lub nie zostaną określone warunki wydajności). To znaczy. firmy mogą zmotywować cię do pozostania, dopóki nie zostanie spełniony warunek skuteczności. Oto kilka artykułów napisanych przez moich kolegów, które mogą rzucić światło na twoje badania: Disclaimer: I039m CEO EquityZen. rynek dla prywatnych inwestycji. To nie jest rada. Te poglądy są moje. 13,5 tys. Wyświetleń middot Wyświetl Upvotes middot Nie do odtworzenia Więcej odpowiedzi poniżej. Podobne pytania Co to były opcje cenowe Facebook039 Ceny akcji przed zmianą w RSU Jeśli pozostawiono wybór między rekompensatą w opcjach a RSU, dlaczego pracownik kiedykolwiek wybrałby opcje na akcje Jak to jest odejść od nienabytych opcji na akcje lub RSU Jak to zrobić? sprzedajesz akcje Facebook (RSU), które posiadasz Dlaczego RSUs mogą być droższe od zwykłych zapasów Czy SurveyMonkey oferuje obecnie nowe opcje na akcje dla pracowników lub RSU Mam ofertę od Uber i Apple. Pod względem pracy oba są podobne. Czy UUU039s 300k RSU o wartości 50 lepiej niż 300k Apple RSU Moja firma oferuje wybór między opcjami na akcje lub RSU lub mix. Jaka jest najlepsza opcja Mam 200 000 nabytych RSU w uruchomieniu, które ma zamiar zrobić podział akcji 4: 1. Czy automatycznie przekonwertuję to na 800 000 nabytych RSU Czy wiesz, czy Automatycznie oferuje nowe opcje na akcje dla pracowników lub RSU Jakie są konsekwencje podatkowe Ograniczonych Jednostek Giełdowych (RSU) jako rekompensaty dla pracowników Czy prawdą jest, że pracownicy pre-IPO na Facebooku nie muszą płacić podatków? na ich opcjach i RSU Który z nich jest lepszy, Futures lub Opcje Na jakie czynniki decydujemy o zamianie akcji Future lub opcji na akcje. Mój pracodawca zdecydował się zaoferować opcje na akcje dla pracowników. Jakie informacje powinienem wiedzieć, aby lepiej zrozumieć oferowane mi opcje na akcje To zależy od okoliczności, w których występują argumenty za i przeciw dla każdego rodzaju instrumentu. Opcje na akcje dają prawo do zakupu akcji po określonej cenie po okresie nabywania uprawnień. Zwykle ma to miejsce po dacie rocznej rocznicy, z 25 przeniesionymi do ciebie każdego roku przez okres czterech lat. Kluczem jest to, że musisz kupić opcje. Pomysł i nadzieja jest taka, że ​​do czasu, gdy jesteś uprawniony do zakupu opcji, akcje zyskały na wartości. Jednak wartość zapasów może spowodować, że stanie się bezwartościowa, co nie ma miejsca w przypadku ograniczonych jednostek magazynowych (RSU). RSU są podobne do opcji, w których obowiązuje okres nabywania uprawnień, w którym pracownik musi spełnić pewne warunki przed przekazaniem akcji lub jej wartością. Takie warunki są zwykle powiązane z okresem czasu lub w oparciu o wyniki pracy. W przeciwieństwie do opcji na akcje, nie ma żadnego zakupu. Zamiast tego pracownik otrzymuje pewną liczbę jednostek, ale nie ma żadnej wartości, dopóki pracownik nie spełni wymogów dotyczących nabywania uprawnień. Po nabyciu uprawnień pracownik może przekazać RSU. W związku z tym jednostki RSU zawsze zachowują wartość, w przeciwieństwie do opcji, które mogą obniżyć wartość w momencie nabycia uprawnień. Wartość RSU jest końcową wartością rynkową ceny akcji w dniu nabycia uprawnień. Jest to także punkt, w którym uruchamiane jest twoje zobowiązanie podatkowe, wymagające zapłaty zaliczki i podatku dochodowego od otrzymanej kwoty. Jak zawsze, proszę zrozumieć, że ta odpowiedź nie jest oferowana jako porady, a jedynie jako informacja ogólna. Nie ma substytutu dla uzyskania porady dźwiękowej od profesjonalisty. Ponieważ istnieje wiele czynników związanych ze złożonością tych transakcji, naprawdę potrzebujesz indywidualnej porady dotyczącej twoich okoliczności. Sprawdź LawTrades, aby skontaktować się z doświadczonym prokurentem, aby uzyskać dodatkowe wskazówki dotyczące oceny RSU i opcji na akcje. 4,2 tys. Wyświetleń middot Wyświetl Upvotes middot Not for Reproduction Scott Chou. Założyciel EmployeeStockOptions - podejmowanie ryzyka w imieniu pracowników To zależy od tego, z czyjego punktu widzenia, pracownika lub firmy, i etapu firmy. Opcje na akcje będą lepsze zarówno dla początkujących spółek. Pracownik może uzyskać więcej udziałów, a cena wykonania jest niewielka, dlatego różnica wartości z jednym RSU jest znikoma. Ponieważ jest to opcja, można ją wykorzystać wcześnie po niskiej cenie i kwalifikować się do znacznie niższego długoterminowego zysku kapitałowego. Ponadto ćwiczenia często kwalifikują się do zwolnień z podatku dla małych przedsiębiorstw, w przypadku których zwolnienia z podatku sięgają 10 milionów. RSU będzie zawsze opodatkowany według wysokiej stawki podatku dochodowego bez względu na to, jak długo były utrzymywane. Wyjątkiem są wczesni pracownicy, którzy wybiorą 83 (b) i wolontariusze płacą podatki na RSU z góry, mimo że nie są jeszcze płynni (patrz: Dokument 83 (b) w celu zmniejszenia podatków od opcji na akcje i ograniczonych jednostek giełdowych (RSU) ) - FUNDUSZ ESO po więcej szczegółów). Jeśli firma zapewnia duże bloki RSU na wczesnym etapie, może sprawić, że pracownicy, którzy nie dbają o podatki, będą zadowoleni, ale może to zrujnować firmę. Pracownicy ci mogą zrezygnować nawet po roku i posiadać na zawsze RSU. Późniejsi pracownicy otrzymają prawie tyle samo udziałów ze względu na wzrost wartości, ale będą musieli wykonać większość pracy, aby uzyskać spółkę przez 8 lat, które przeciętne dobre przedsiębiorstwo potrzebuje, aby wyjść. Wczesne wyjazdy przyniosą większość korzyści i nie będą sprawiedliwe. Co gorsza, jeśli liczba odlotów jest duża, rozrzedzi ona tabelę kapitalizacyjną i zniechęci inwestorów oraz zachęci do restrukturyzacji, która zaprasza procesy sądowe. Po prostu źle. Jednak na późnych etapach, kiedy wartość akcji znacząco wzrosła, wówczas opcje na akcje zapewniają znacznie mniejszą motywację do rekrutacji zarówno dla stałych pracowników, jak i odchodzących pracowników, ze względu na wysokie ceny wykonania. Firma tak się im podoba, ponieważ po IPO będzie również musiała rozpocząć raportowanie zysków, a opcje spowodują niepewność, ponieważ cena akcji jest poza bezpośrednią kontrolą kierownictwa. 5,2 tys. Wyświetleń middot Wyświetl Upvotes middot Not for Reproduction middot Odpowiedź na prośbę Steve Picot Bart Greenberg. Adwokat dla start-upów i firm rozwijających się Przeszłość Chair Tech Coast Venture Network Dla bardziej doświadczonych menedżerów, ograniczone akcje wydają się być preferowaną metodą. Pozycjonuje odbiorcę do pozyskiwania zysków kapitałowych w momencie sprzedaży firmy, ale jest uzależniony od nabycia uprawnień w celu zapewnienia, że ​​został zdobyty. Główną wadą jest jednak to, że musi zostać zakupiona po uczciwej wartości rynkowej, aby uniknąć rozpoznania dochodu. Im większa wycena firmy, tym trudniejsze stanie się to. W przypadku większej liczby cudzoziemców i pracowników z zapytaniami ofertowymi preferowaną metodą jest przyznanie opcji. Opcja będzie zazwyczaj uzależniona od nabycia uprawnień (w zależności od czasu lub wydajności), aby zagwarantować, że został on zdobyty, i umożliwia posiadaczowi nabycie udziałów w ustalonym okresie po ustalonej cenie. Zasadniczo pozwala to posiadaczowi opcji czekać na wypadek płynności przed wykonaniem opcji i wystawieniem jej na ryzyko. Ponadto w momencie przyznania opcja musi mieć cenę wykonania nie mniejszą niż uczciwa wartość rynkowa, aby uniknąć bardzo bolesnych problemów podatkowych na mocy sekcji 409A Internal Revenue Code i niektórych podobnych przepisów stanowych. Jedną z wad opcji jest to, że po wykonaniu, bez względu na to, czy i kiedy sprzedano, posiadacz nie kwalifikowanej opcji na akcje musi ujmować zwykłe dochody w oparciu o różnicę między ceną wykonania a wtedy właściwą wartością rynkową. Może to oznaczać zobowiązanie podatkowe do posiadacza bez wpływów gotówkowych do zapłaty zobowiązania podatkowego. Mimo że opcje na akcje motywacyjne nie generują takiego fantomowego dochodu po wykonaniu, podlegają alternatywnemu podatkowi minimalnemu, a jeśli warunki ISO nie zostaną spełnione, będą one traktowane jako niekwalifikująca się opcja na akcje. Zrzeczenie się. Wszystkie moje odpowiedzi na temat Quora podlegają Zrzeczeniu się zawartemu w moim Profilu Quora. 4,3 tys. Wyświetleń middot Wyświetl Upvotes middot Not for Reproduction Istnieją zalety i wady zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy. Opcje na akcje są tańsze dla pracodawcy, ponieważ jedyny koszt jest na papierze, ponieważ są one zmuszone do uznania wartości tych dotacji dla celów księgowych. Kwota ta jest traktowana jako wydatek bezgotówkowy, co oznacza, jak powiedziałem, tylko na papierze. Dla pracownika opcje na akcje zapewniają duży efekt dźwigni finansowej, a pracodawcy zwykle przyznają je w większej liczbie niż RSU039 z powodu niższych kosztów. Jeśli stan akcji wzrośnie w wystarczającym stopniu, opcje na akcje mogą zmienić Twoje życie dzięki efektowi zwielokrotnienia posiadania tak wielu jednostek, które zostały docenione. Ograniczone akcje (RSU) to rzeczywiste udziały, które są przyznawane w okresie nabywania uprawnień. Są one traktowane jako rekompensata w odniesieniu do pracodawcy, a państwowe i federalne podatki potrącane u źródła są zazwyczaj płacone przez pracodawcę, co skutkuje wyższymi kosztami rzeczywistymi tych podatków. Dla pracownika, RSU dają ci pewność, że ostatecznie skończysz z czymś wartościowym, nawet jeśli akcje firmy zmniejszą swoją wartość od daty przyznania dotacji. Twój pracodawca musi pokryć podatki od tych dotacji, które najprawdopodobniej będą bardziej skąpe, niż w przypadku opcji na akcje. W dojrzałej firmie chciałbym mieć RSU, ponieważ większość dojrzałych firm nie ma gwałtownych wzrostów. W rozwijającym się przedsiębiorstwie chciałbym uzyskać maksymalną możliwą dźwignię, szczególnie gdybym był wcześniej zatrudniony i czułem, że moje opcje były rzeczywiście tanie w stosunku do moich opinii na temat perspektyw wzrostu firmy. Odpowiedź na to pytanie nie jest łatwa bez wielu szczegółów. 10.4 tys. Wyświetleń middot Wyświetl Upvotes middot Nie dla reprodukcji Przede wszystkim, RSU to niższe ryzyko w scenariuszach najgorszego scenariusza i niższa nagroda w najlepszych przypadkach w porównaniu do opcji na akcje. Zwykle otrzymasz o wiele mniej RSU (I039m powiedział, że jest to typowo 13 lub więcej) w porównaniu do opcji, jednak w przeciwieństwie do opcji, RSU nigdy nie mogą być quotunderwaterquot. W przypadku opcji, otrzymana nagroda jest oparta na: (bieżącej - cenie wykonania) opcjach bieżącej ceny RSU Na przykład, porównajmy otrzymanie opcji 1X RSUs vs. 3X, opcje są przyznawane po cenie wykonania 10. Jeśli zapasy firmy nigdy nie przekraczają 13,33, twoje RSU są lepsze. Jeśli cena wzrośnie powyżej 13.33, opcje będą warte więcej. Zwróć uwagę, że nadmiernie upraszczam odpowiedź, a administrator opcji lub doradca podatkowy udzieli bardziej wyczerpującej odpowiedzi, obejmującej inne aspekty, takie jak podatki. 4.9 tys. Wyświetleń middot Wyświetl Upvotes middot Not for Reproduction Pradeep Padala. Założyciel amp CTO, ContainerX. Budowa platformy Container dla Enterprise IT Odpowiedź Atish Davda039s ma zestaw świetnych linków. Jedną ważną różnicą jest implikacja podatkowa. Jak tylko zostaną nabyte RSU, podatek zostanie odliczony, a stawka podatku będzie równa zwykłej stawce dochodu (może wynosić nawet 48). Z drugiej strony opcje na akcje pozwolą na większą elastyczność w zakresie płacenia podatków z dodatkowym ryzykiem zmienności. 1,7 tys. Wyświetleń middot Wyświetl Upvotes middot Nie do reprodukcji Wybór między ograniczonym a giełdowym opcjami zależy od okoliczności i faktów. Dopiero po dokładnym przeglądzie każdego z nich należy wybrać jeden nad drugim. Niektóre różnice pomiędzy tymi dwoma, które mogą pomóc pracownikom w dokonaniu właściwego wyboru, można wymienić na: 1. Wycena 2. Opodatkowanie i 3. Wycena 409A Wycena Ograniczona zapłata a Opcje na akcje Ograniczona zapłata zawsze ma pewną wartość przy nabywaniu uprawnień nawet gdy cena akcji spadnie poniżej daty przyznania ceny. Eg Spółka przyznaje pracownikowi 2 000 akcji z ograniczoną akcją, gdy wartość godziwa wynosi 20. Biorąc pod uwagę harmonogram nabywania uprawnień w wysokości 1 roku i wartość godziwą w wysokości 10 jednostek w dniu nabycia praw, ograniczony zapas jest nadal wart 20 000 (2000 akcji 10 par) dla pracownika. Zamiast tego, jeśli firma przyznała 2000 opcji na akcje z kursem 20, a w dniu nabycia uprawnień wartość godziwa wynosi 10, nie ma rzeczywistej wartości, a opcje są uznawane za podwodne lub bezwartościowe. Więcej szczegółowych informacji na temat różnic w opodatkowaniu i wyceny 409A ograniczonych akcji w porównaniu do opcji na akcje 2,3 tys. Wyświetleń Middot Wyświetl Upvotes middot Nie na reprodukcję Adam Miller-Howard. Założyciel, oferta doradców listowych, LLC dla pracodawców Jeśli jesteś pracodawcą, opcje są na ogół lepsze, ponieważ utrzymują stypendystów z puli limitów, co pozwala uniknąć natychmiastowego rozcieńczenia i sprawia, że ​​podnoszenie przyszłych rund jest łatwiejsze i łatwiejsze do administrowania. Jest to również preferowany system motywacyjny: beneficjenci jedynie przechwytują wzrost ceny akcji, a nie całą wartość akcji. Jednak RSU są atrakcyjne dla pracodawców jako sposób na przyciągnięcie największych talentów nawet po wysokich wycenach. Właśnie dlatego Facebook zaczął oferować RSU pracownikom po wycenie opartej na Microsoft 4b - chcieli nadal przyciągać największych talentów i obawiali się, że masowa wycena odstraszy przyszłych pracowników otrzymujących opcje. Oferując RSU, Facebook zapewnił, że nowi pracownicy nadal czerpią znaczną wartość z kontynuowania pracy w firmie. Dla pracowników Jako pracownik musisz pamiętać o kilku kwestiach (i nie bój się być pracodawcą, oni powinni być w stanie odpowiedzieć na te pytania lub dać ci dostęp do ich zewnętrznego doradcy): Ekonomiczne Wartości RSU są zawsze warte czegoś : kiedy sprzedajesz akcje, czerpiesz całą wartość tych udziałów. Z drugiej strony opcje na akcje mają wartość ekonomiczną tylko wtedy, gdy cena sprzedaży jest wyższa od ceny wykonania. Jeśli pracownik chce opuścić udany startup przed jego upublicznieniem, to jednak często jest skuty kajdankami, ponieważ zyski podlegające opodatkowaniu na bazowych zapasach są znaczące, a ograniczenia transferowe na akcje spółek uniemożliwiają im sprzedaż wystarczającej ilości akcji w celu pokrycia obciążenia podatkowego. Podatki Jednostki RSU są zazwyczaj opodatkowane w momencie ich nabycia i są płynne, podczas gdy opcje są zazwyczaj opodatkowane tylko wtedy, gdy są wykonywane. RSU są opodatkowane według zwykłych poziomów dochodu, które mogą wynosić nawet 48, gdzie jako opcje można opodatkować na poziomie zysków kapitałowych, które wynoszą maksymalnie 36. Jest to bardzo złożony system, jednak najlepiej jest zaangażować się w podatek profesjonalny spersonalizowany doradztwo podatkowe. Jeśli chcesz uzyskać dodatkowe informacje, odwiedź OfferLetterAdvisors i umów się na konsultację. 1,4 tys. Wyświetleń middot Wyświetl Upvotes middot Not for Reproduction